3 questions à Fabian Bernhard sur le genre et les entreprises familiales

Qu'est-ce qui a inspiré votre article sur les modalités de travail flexibles dans les entreprises familiales ?

Cela fait plus de 15 ans que j'étudie et que je travaille avec des entreprises familiales. Au cours de ces années, j'ai remarqué que, pour les membres d'une famille, le fait de travailler ensemble dans une même entreprise peut être à la fois une malédiction et une bénédiction. S'il peut s'agir parfois de faire face à des problèmes familiaux sur le lieu de travail, cela peut aussi offrir des avantages uniques, tels que des privilèges népotiques. Par exemple, lorsque vous travaillez avec des membres de votre famille proche, il peut être plus facile de demander un jour de travail à domicile ou des horaires flexibles. Avec mes collègues, nous nous sommes donc intéressés aux effets de ce degré accru de flexibilité dans les entreprises familiales par rapport aux employés travaillant dans des environnements de travail "normaux" (non familiaux).

Dans notre travail de recherche (1), nous avons examiné des données provenant d'un vaste ensemble de données sociologiques de plus de 10 000 ménages représentatifs. Nous avons constaté que les propriétaires d'entreprises familiales travaillent beaucoup plus longtemps que les employés ordinaires, mais que le fait de travailler dans une entreprise familiale s'accompagne d'une plus grande flexibilité au travail (2). Même dans les entreprises non familiales où il existe des mesures de flexibilité telles que le travail à domicile, de nombreux employés réguliers hésitent à les utiliser. Les chances perçues d'avancement dans la carrière, la culture organisationnelle et les normes informelles sont encore centrées sur présentiel et le temps passé au bureau. Les personnes qui travaillent pour et avec leur famille ne se préoccupent pas trop de ces questions et sont souvent mieux placées pour profiter de la flexibilité.

Pourquoi l'angle du genre est-il intéressant et qu'avez-vous appris ?

En France, comme dans de nombreux autres pays, les décideurs politiques ont fait pression pour que des changements soient apportés afin de faciliter l'intégration des femmes dans le monde du travail et d'adopter la flexibilité comme réponse aux inégalités entre les hommes et les femmes. De même, de nombreuses entreprises ont adopté des politiques de travail flexible pour aider les femmes à gérer leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Malgré ces efforts, une plus grande flexibilité sur le lieu de travail n'a pas eu les effets escomptés. De nombreuses employées craignent les inconvénients potentiels de la flexibilité offerte et n'en font pas usage.

Toutefois, notre étude montre que même dans les entreprises familiales où la flexibilité est plus courante, aucune différence n'apparaît dans la répartition des responsabilités individuelles, telles que les tâches ménagères, entre les partenaires et ceux qui travaillent en dehors de l'entreprise familiale. La répartition traditionnelle du travail (typiquement le modèle de l'homme soutien de famille) persiste même en cas de flexibilité. Il s'agit là d'une constatation importante, car elle suggère qu'une plus grande flexibilité du travail n'est pas la réponse définitive à l'inégalité entre les hommes et les femmes. Les normes culturelles sous-jacentes semblent l'emporter sur les réglementations du travail. Les politiques et les entreprises devraient en être conscients.

Dans un chapitre récent, vous avez également abordé d'autres aspects culturels des inégalités entre les hommes et les femmes, à savoir les effets de la culture professionnelle sur l'avancement de la carrière. Pourriez-vous nous en dire plus à ce sujet ?

Une jeune diplômée du Global MBA de l'EDHEC, d'origine américaine, qui envisageait de travailler à Amsterdam, s'est intéressée aux différences de culture professionnelle entre les États-Unis et les Pays-Bas. Nous avons mené des recherches sur les différentes perspectives de carrière, en particulier pour les femmes, dans ces deux pays. Les principales différences que nous avons constatées concernent la mentalité travail-vie privée, le caractère direct des styles de communication, les niveaux de collaboration, les modes de prise de décision, la disponibilité du travail à temps partiel, les congés de maternité et de paternité, et la manière dont le succès est défini aux États-Unis par rapport aux Pays-Bas. Ensemble, nous avons transformé son travail de recherche en un chapitre de livre qui a été récemment publié (3). Ses conclusions peuvent être utiles à toutes les femmes qui envisagent d'entrer sur le marché du travail dans un pays marqué par la culture germanique ou anglo-saxonne du travail.

(1) Stamm, I., Bernhard, F., Hameister, N., & Miller, K. (2023). Lessons from Family Firms: The Use of Flexible Work Arrangements and its Consequences. Review of Managerial Science, 17, 175-208.

(2) EDHEX Vox, June 2022 - Work-Flexibility in Post-Covid Times: is working for your Family Business any better?

(3) Hoek, A. & Bernhard, F. (2022). The effects of work culture on women’s career advancement, exemplified by a comparison between the Netherlands and the United States. In Arora, A.S., Jentjens S., Arora, A.; Mintyre, J.R.; Sepehri, M. (eds.), Managing Social Robotics and Socio-Cultural Business Norms – Parallel Worlds of Emerging AI and Human Virtues (pp. 143-171). London: Palgrave Macmillan.